გთხოვთ გაუმჯობესება და განიხილავს მათ მის განხილვის გვერდზეთქვენ შეგიძლიათ მიუთითოთ სექციები უნდა იყოს ინტერნაციონალური გამოყენებით განყოფილება. საცდელი პერიოდი არის დროის მონაკვეთი, რომელიც შეიძლება დაგეგმილი დასაწყისში სამუშაო კონტრაქტი, რომელიც საშუალებას მისცემს დამსაქმებელს ტესტი უნარების თანამშრომლის ან ახალი თანამშრომელი უნდა უზრუნველყოს, რომ ფუნქცია აკმაყოფილებს. ამ პერიოდში, ამ სტატიაზე საშუალებას აძლევს ორივე მხარეს, შესვენება უფრო სწრაფად და კომპენსაციის გარეშე ხელშეკრულების დასაქმება. მოქმედების რომელიმე პუნქტი ტესტი ექვემდებარება ძალიან მკაცრი პირობები ფორმა და შინაარსი, და ეს არის თემა, პატივი სცეს ამ უკანასკნელს, რომ მან იყოს ნებადართული დატოვება ჩვეულებრივი წესების დარღვევის ხელშეკრულება. საცდელი პერიოდი მოითხოვს, ნებისმიერ შემთხვევაში წერილობითი. სანამ კანონის ივნისი, წელს, ეს იყო ის, ვინც გაიმარჯვა, გამოსაცდელი ვადის დაამტკიცოს თავისი არსებობა (პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად დამსაქმებელი). შეამციროს სამართალწარმოება კანონის ივნისი წლის მოდერნიზაციის შრომის ბაზარზე შეიცვალა დიეტა საცდელი პერიოდი დაკავშირებით მისი დანერგვა. ახლა, გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს გათვალისწინებული ინდივიდუალური ხელშეკრულება დასაქმების ან წერილი ჩართულობა. აღარ შეიძლება საცდელი პერიოდი მხოლოდ, როგორც გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულება. საცდელი პერიოდი შეიძლება განახლებული მხოლოდ ერთხელ და იმ პირობით, რომ ხელშეკრულების მუშაობა და კოლექტიური ხელშეკრულება ითვალისწინებს. შენიშვნა: საკასაციო სასამართლომ განაცხადა, რომ საცდელი პერიოდი შეიძლება იყოს მხოლოდ შედეგი ხელშეკრულების დასაქმების ან კოლექტიური ხელშეკრულება და შეიძლება იყოს მხოლოდ მიერ დაწესებული გამოყენება. დროს ტესტი, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება თავისუფლად გატეხილი მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის მიერ, ყოველგვარი ფორმალობაა ან კომპენსაცია. მას შემდეგ, რაც კანონი მოდერნიზაციას შრომის ბაზრის ივნისი, წლის ვადით შეამჩნია მინიმალური უნდა იყოს პატივცემული, როგორც დამსაქმებელი და დასაქმებული, არარსებობის ხელშეკრულების დებულება. თუმცა, რღვევის არ შეიძლება იყოს დაფუძნებული დისკრიმინაციული მიზეზი, თუ იგი ეფუძნება დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას დისციპლინური წესით. მდგომარეობა, თუმცა, გაიზარდა სასამართლოს მიერ საკასაციო: შესვენება არ უნდა იყოს შეურაცხმყოფელი, რომ ვთქვა, კერძოდ, არ უნდა ჩაერიოს ნაადრევია, დამსაქმებელი უნდა ჰქონოდა დრო ნამდვილად გადაუხადა პროფესიული შესაძლებლობების თანამშრომელი. საცდელი პერიოდი არის განასხვავებს მას სხვა ცნებები, როგორიცაა"გამოსაცდელი ვადა: გამოსაცდელი ვადა ხელშეწყობა, რომლის ხელშეკრულების შესრულების დასაქმების არ წარმოადგენს საცდელი პერიოდი. იგი არის ასევე განსხვავდება 'კონსოლიდაციის პერიოდი"დაარსდა ფარგლებში (ხელშეკრულების ახალი ქირაობს), მიუხედავად იმისა, რომ ეს განსხვავება აქვს ბევრი დოქტრინალური დებატები. რეგისტრაციის ცვლილება, წერილობითი ფორმით, ხანგრძლივობა ტესტის დროს გათვალისწინებული კანონით შვეიცარიაში არის თვე. თუმცა, ყველაზე კომპანიები მითითებული საცდელი პერიოდი თვის, რომელიც არის იურიდიული მაქსიმალური. ინგლისური კანონი ითვალისწინებს საცდელი პერიოდი, რომელიც ორივე მხარეს არის თავისუფალი, რათა დადგინდეს ხანგრძლივობა. თუმცა, ეს თითქმის არასოდეს გამოიყენება სარგებლობა დამსაქმებელი ამიტომ არის შეზღუდული. თუმცა, გარკვეული პოზიციები, მას შეუძლია დააფიქსიროს პერიოდში გამოსაცდელი ვადა აღემატება ერთ წელს. ამ შემთხვევაში, ინგლისური პრეცედენტული სამართალი მიიჩნევს, რომ დამსაქმებელი უნდა ნახოთ მიზეზი, რომ გაამართლოს ასეთი პერიოდი. ინგლისურ კანონის ბოროტად არის იმის გამო, რომ დამსაქმებელს არ აქვს შესთავაზა თანამშრომელი შესაძლებლობა, რათა თავისი მტკიცებულება.
